Élimination des obstacles et des préjugés systématiques afin de veiller à ce que toutes et tous soient traités équitablement et bénéficient de chances égales en matière d’éducation, d’emploi et d’avancement. L’équité reconnaît que certains groupes ont longtemps été désavantagés sur le plan de l’accès à l’éducation et à l’emploi et tient compte de ces différences pour assurer des processus et des résultats justes.

Présence d’un éventail d’attributs et de qualités, y compris, sans s’y limiter, de différences sur le plan de l’origine ethnique et culturelle, de la religion, de la langue, de l’orientation sexuelle, des capacités, de l’âge, du statut socio-économique et de l’emplacement géographique (rural ou urbain).

Création d’un environnement et d’une culture au sein desquels chaque personne ou groupe se sent accueilli, respecté, valorisé et soutenu.

Les personnes étudiantes peuvent s’identifier à des modèles qui leur ressemblent. Pour les étudiantes et les étudiants faisant partie des groupes désignés, la présence de modèles issus de la diversité parmi le personnel des universités permet notamment de briser les stéréotypes. (Sources : CFSG 2020, Fox 2003, Graydon 2016)

La diversification des expériences permet la mise en commun de connaissances, de pratiques et de vécus différents qui contribuent à l’amélioration de la performance des équipes de travail et de l’organisation. Cette diversification des expériences contribue à l’augmentation de la cohésion interne des équipes et favorise le partage d’information, ce qui contribue à un accroissement de la performance. Certains auteurs soulignent également que la motivation liée à la diversité du personnel peut engendrer l’accroissement de la performance. (Sources : Chicha et Charest 2009, CFSG 2020, Cornet et Walland 2008, Garner-Moyer 2006, Hunt et al., 2015, Jacquinot 2009, Léonard 2011, Marbot et Nivet 2013, Semache 2006)

Les milieux de travail diversifiés font généralement preuve de plus de flexibilité dans la façon d’appréhender les situations complexes et pour proposer des solutions appropriées. Dans ces milieux diversifiés, on observe une diminution marquée du phénomène de pensée de groupe, permettant aux idées non conventionnelles de s’exprimer librement. (Sources : Bassett-Jones 2005, Bruna et Chauvet 2010, Cox 2008, CSFG 2020, Distefano et Maznevski 2000, Léonard 2011, Phillips et al. 2009, Sommers 2009)

La confrontation des idées différentes, des points de vue multiples et des expériences variées s’avère un moteur de créativité. Les équipes diversifiées sont davantage à l’origine d’innovations radicales que les équipes homogènes. La diversité oblige les personnes à confronter leurs stéréotypes, ce qui contribue à accroître leur pensée critique. (Sources : American Council on Education et American Association of University Professors 2000, Bassett-Jones 2005, Bruna et Chauvet 2010, Calvez et Lee 2009, Cox 2008, CSFG 2020, Diaz-Garcia et al. 2013, Distefano et Maznevski 2000, Léonard 2011, Loth 2006, Petit 2009)

Les préoccupations de chacun sont teintées par leur identité. Les préoccupations des membres des groupes désignés peuvent être distinctes et mener à s’intéresser à des problématiques variées, notamment en enseignement et en recherche. (Sources : CSFG 2020, Graydon 2006)

La présence d’une plus grande diversité au sein du corps professoral est l’un des facteurs contributifs à la diversification des projets universitaires (en enseignement et en recherche) qui sont susceptibles d’attirer un bassin élargi et diversifié d’étudiantes et d’étudiants. (Source : CSFG 2020)